fbpx Skip to content

Samarbejdsrelationer og empati – en forudsætning for psykologisk tryghed

Samarbejdsrelationer og empati – en forudsætning for psykologisk tryghed

Tema

6. oktober 2020

I det moderne samfund er evnen til at samarbejde i teams blevet en stadig vigtigere forudsætning for succes. Flere og flere taler om vigtigheden af at skabe ’psykologisk tryghed’ som et fundament for det succesfulde samarbejde. Ofte oplever vi dog, at spørgsmålet om, hvordan man skaber dette samarbejds-nirvana, er lidt mindre velbeskrevet. I denne artikel ønsker vi derfor at sætte begrebet lidt under lup og beskrive nogle af de konkrete tiltag og færdigheder, der kan bringes i spil for at opnå et stærkere, mere effektivt team med større psykologisk tryghed. Færdigheder, som den dygtige leder er i stand til at bringe i spil i sit team. 

Interpersonelt samarbejde

At skabe en stærk samarbejdsrelation, hvor relationen tilbyder, at de involverede parter kan løfte deres præstation til et højere niveau end ved at arbejde som separate individer, kræver en række ting. Og før du når til niveauet for det stærke samarbejde, skal du først støbe fundamentet. 

Vore erfaringer deles af et studie beskrevet i MIT Sloan Management Review. En af forfatterne til det studie er Amy Edmonson, der særlig er kendt for at popularisere begrebet psykologisk tryghed. I studiet dokumenterer forfatterne, hvad de mener er det væsentligste område for at skabe stærke organisationer, hvor folk giver udtryk for, at de er ekstremt glade for at arbejde. Altså hvor de oplever, hvad vi kan kalde psykologisk tryghed.

Overordnet set er der fire forudsætninger eller skridt, hvor det ene fungerer som et fundament for det næste. Så du kan altså kun skabe et stærkt samarbejde, hvis du respekterer alle fire forudsætninger og kontinuerligt plejer dem. Og hvis forudsætning nr. 1 forsvinder, så falder hele kulturen til jorden. 

De fire trin eller forudsætninger er:

  1. Tillid. Defineret som ”sig, hvad du gør, og gør, som du siger”. Vær transparent i dine handlinger.
  2. Formål. Undersøg og respektér andre menneskers formål med hensyn til, hvorfor de gør, som de gør. Understøt dem i at finde formål i de ting, de gør. Hjælp dem med at løse eller ’reframe’ de problemer, de møder på vejen.
  3. Energi. Anerkend og ros indsatsen. Tal også om andet end arbejdsrelaterede ting. Vær nysgerrig på mennesket, ikke kun medarbejderen.
  4. Samarbejde. Forstå den fælles vision, bliv enig om de fælles principper for samarbejdet, og vær tydelig om opgaverne og opgavefordelingen. 

Amy Edmonson og hendes medforfattere har identificeret 27 specifikke adfærdsmønstre, som de mener understøtter samarbejdet. De 27 adfærdsmønstre er inddelt i tre kategorier svarende til trin 1,2 og 3 ovenfor. Listen kan bestemt inspirere til konkret handling, hvis du ellers er i tvivl om, hvordan du skal gribe det an. 

Og hvis du har mod på at dykke yderligere ned i det, så har de udviklet en tilhørende test, hvor du kan måle din egen effektivitet inden for skabelsen af den stærke samarbejdsrelation.



Empati

Selve definitionen på empati er ‘evnen til at forstå og dele andres følelser’. Årsagen til, at empati er vigtig i forhold til samarbejde og psykologisk tryghed, er, at empatien er en slags forudsætning for en række andre færdigheder. Som et eksempel kan nævnes, at empati spiller en vigtig rolle i at opdage, når andre mennesker er under pres, og når du som leder har en mulighed for at hjælpe dem i stressede situationer. Helt grundlæggende kan man sige, at empati er vigtig for i det hele taget at kunne skabe dybere relationer til andre mennesker.

Når vi taler om følelser og empati, bliver vi af og til skudt i skoene, at det er sådan noget ’blødt’ noget. Noget, som for nogle ledere ikke rigtig hører hjemme i lederrollen, hvor man skal være stærk og handlekraftig. Samtidig oplever vi, at empati også nogle gange forveksles med sympati. 

Sympati kan defineres som en følelse af medynk og ked-af-det-hed på vegne af en anden. Altså at man påtager sig følelsen for det, som er oplevet af en anden. Så sympati er en følelse, og empati er en forståelse. Man kan således også argumentere for, at sympati er et muligt element af empati.

Lidt teknisk kan man opdele empati i tre separate former[1]:

  1. Empatisk utilpashed, som er følelser i relation til en selv. Noget sker for en anden, og jeg føler selv bekymring, angst eller ubehag.
  2. Empatisk bekymring/medfølelse – noget sker for en anden, og jeg føler for dem.
  3. Perspektivering – en proces, hvor man internaliserer en andens mentale tilstand. Man forsøger at sætte sig i den andens sted.

1 og 2 er reaktioner i vores følelsessystem, hvorimod 3 er en kognitiv proces (tænkning). 

Studier viser, at 2 og 3 er påvirkede af et særligt hormon i vore hjerner, nemlig oxytocin. Oxytocin frigives i hjernen, når vi føler os taget godt hånd om, eller når vi er tillidsfulde. Hormonet kaldes også for ’krammehormonet’, da det frigøres, når vi bliver holdt om eller er intime med mennesker, vi kan lide og har tillid til. Frigivelsen af oxytocin får os til at ønske at gengælde de følelser, vi oplever, og får os til at samarbejde mere frivilligt. Det ser også ud til, at oxytocin-niveauet står i direkte relation til graden af tillid, vi føler vi modtager fra andre. Studierne viser også, at oxytocin har en direkte indflydelse på vores evne til at udvise medfølelse og perspektivering, hvilket betyder, at vi bliver meget bedre til at ’læse’ andre menneskers mentale tilstand (humør) og til at sætte os i deres sted, når oxytocin frigives i vore hjerner.

Så ved at kombinere vores viden om psykologisk tryghed og studierne om empati og oxytocin kan vi pludselig arbejde målrettet med at skabe en særlig kultur for samarbejdet. En kultur, der kan udvikle sig til en positiv spiral, hvor tillid, formål og energi kontinuerligt bliver selvforstærkende og skaber rammerne for et samarbejde mellem mennesker, der oprigtigt har hinandens bedste i tankerne. En kultur, hvor mennesker ønsker at være. Og en kultur, hvor man også er i stand til at håndtere de vanskelige ting. Sammen.


[1] Kilde: The neuroscience of high-trust organizations, Paul J. Zak


Skrevet af

Anders arbejder hovedsageligt med erhvervskunder, hvor han bistår ledere med at udvikle og implementere deres forretningsstrategier. Det sker både i form af workshops og design såvel som af praktisk arbejde i og med teams. Desuden hjælper Anders både erhvervsledere, specialister, trænere og professionelle sportsudøvere som personlig coach.

Anders er oprindeligt uddannet i økonomi og datalogi fra CBS.