fbpx Skip to content

Må jeg give dig lidt feedback?

Må jeg give dig lidt feedback?

Tema

6. oktober 2020

En af vores grundtilgange til toppræstationer er, at de ikke kan lade sig gøre, uden at man er nysgerrig og til tider eksperimenterende i sin tilgang til praksis. Skal du lykkes med det, har du brug for ikke bare at kunne give, men også at modtage god og relevant feedback.

Grundlæggende handler feedback om at dele information. Mange mennesker tror, at feedback i organisationer udelukkende er negativt, skal fokusere på fejl og mangler, samt altid komme fra toppen. Hvis det gøres rigtigt, handler det dog i virkeligheden om kolleger, som styrker hinandens arbejde ved at give konstruktive råd og brugbar viden på udvalgte områder.

Lykkes man med at skabe en god feedback-kultur, har det flere fordele. Først og fremmest sikrer det glæde, motivation og trivsel hos medarbejderne, hvis de løbende får respons på deres præstation og indsats. I en god feedback-kultur giver alle hinanden feedback, og dette vil hjælpe lederen til at udpege de vigtigste områder, der skal udvikles, fordi det oftest er trænerne/atleterne/medarbejderne, der har den bedste viden om, hvad der sker helt lavpraktisk. Derudover kan gode feedback-kulturer i mange tilfælde også hjælpe organisationen med at løse mindre udfordringer, inden de bliver til store problemer, fordi man løbende har en fornemmelse for, hvilken udvikling og retning de forskellige ting tager.

Evnen til at give god feedback kommer imidlertid ikke af sig selv. Det er noget, man bør arbejde aktivt med.

 

Hvorfor er feedback svært?

En af grundene til, at feedback ikke altid lykkes, handler om vores manglende forståelse af dynamikkerne i en feedback-situation. Mange feedback-givere har en simpel og forenklet tilgang til feedback, hvor antagelsen synes at være, at hvis man blot er velargumenteret, veldokumenteret, saglig og objektiv, kan man levere sine observationer direkte til den anden person, hvorefter denne så vil justere sin adfærd herefter.

Udfordringen ved denne tilgang er, at man underkender alle de andre ting, som har indvirkning på feedbackens modtagelse, såsom personlighed, relation, roller, rammer og sprog. Eller som Dale Carnegie udtrykker det:

”When dealing with people, let us remember we are not dealing with creatures of logic. We are dealing with creatures of emotion, creatures bristling with prejudice and motivated by pride and vanity.”

Kort fortalt vil vi mennesker ikke nødvendigvis reagere logisk og objektivt på feedbacken, da der kan være meget på spil. Det sandsynlige er, at vi vil opleve en smule frygt eller ubehag, hvilket vil få os til at gå i forsvarsposition (hvis feedbacken er korrigerende).

Chancen for, at du kan bryde gennem dette forsvar, er meget lille, uanfægtet hvor veldokumenterede og relevante dine observationer er. 

En vigtig pointe i denne sammenhæng er derfor, at feedbackens mål ikke bør være at overbevise den anden om, at man har ret, men i stedet at vi skal anskue feedbacken som en relativt kort informationsudveksling, hvor du som giver tilbyder dine observationer. 

En anden udfordring, der ofte kommer i vejen for effektiv feedback, er den magt, som implicit kan ligge i en hjælpesituation. I mange henseender gives hjælperen automatisk et statusløft (”du har jo bemærket noget, som jeg ikke selv har bemærket”), og i den forbindelse en oplevelse hos modtageren af, at denne er mindre vidende eller mindre kompetent. Dette er uhensigtsmæssigt, da modtagelsen af feedback i disse tilfælde vil udløse et tab i anerkendelse, som fører til manglende lyst til at modtage feedback fremadrettet.

 

Sæt modtageren i centrum

Hvis du vil lykkes med din feedback, er du derfor nødt til at tage udgangspunkt i, at det handler om modtageren. Feedback skal gives som support til modtageren, og for at hjælpe dennes adfærd for personens eller organisationens skyld, og ikke fordi du har et behov for at få det sagt af egne personlige årsager.

Det betyder, at vi skal sætte modtageren i centrum for vores feedback, og tage udgangspunkt i personens situation og behov. Det første man bør forholde sig til i denne sammenhæng, er, hvorvidt modtageren er klar til at modtage feedbacken. Hvis modtageren af den ene eller anden årsag ikke er parat, bliver det umuligt for personen at trække noget brugbart ud af din hjælp. 

Mange siger, at vi skal betragte feedback som en gave, men vi har nok også alle modtaget en gave, vi ikke havde bedt om, eller som vi ikke syntes, vi kunne bruge til noget. Det kan sågar være, vi har returneret den.

Mange siger, at vi skal betragte feedback som en gave, men vi har nok også alle modtaget en gave, vi ikke havde bedt om, eller som vi ikke syntes, vi kunne bruge til noget. Det kan sågar være, vi har returneret den. Problemet med feedbackgaven er i denne sammenhæng, at vi ikke kan returnere den. Den er givet, når den er givet.

Derfor er det særlig vigtigt, at du altid beder om tilladelse til at give feedbacken, hvis ikke modtageren selv har bedt om den.

Hvis du er i en situation, der kræver, at du giver feedback, og modtageren derfor ikke har mulighed for at sige nej, spørg da i stedet om, hvornår det passer den anden at modtage dit perspektiv.

Næste skridt, vi foreslår, er, at du gør modtageren aktiv og gør ham eller hende til leder af feedback-samtalen – ved at lade denne indføre dig i, hvad vedkommende arbejder på at blive bedre til eller har fokus på, og hvilke konkrete ting som personen gerne vil have feedback på.

På den måde bliver modtageren arbejdsgiveren, og det sikrer samtidig, at feedback-giveren ved, hvad feedbacken skal bruges til, så den kan blive mere konkret og anvendelig. Denne tilgang kan fjerne noget af modstanden og frygten for anerkendelsestab, da det er modtageren, der giver opgaven og styrer processen.

Det afgørende outcome for feedback er, at modtageren bliver motiveret og fokuseret til selv at kunne handle eller arbejde videre, og på den måde samtidig øger lysten til at modtage feedback igen.

 

Din feedback siger mere om dig, end den gør om modtageren

En del litteratur om feedback anbefaler, at man giver feedback så objektivt som muligt.

I løbet af de sidste 40 år har adskillige studier dog vist, at vi som mennesker ikke er i stand til forholde os objektivt til abstrakte kvaliteter ved præstationer (f.eks. gennemslagskraft og engagement) og derfor heller ikke er i stand til at evaluere andre objektiv ud fra det. Vi er tværtimod meget farvede af vores egen forståelse af, hvad den gode præstation er. Derfor siger din feedback – lidt populært sagt – mere om dig, end den gør om modtageren.

Som feedback-giver er du ikke alvidende i forhold til den objektivt gode præstation, og det vil din modtager givetvis være enig i.

Denne viden kan være et godt sted at tage udgangspunkt, når du skal give feedback. I stedet for at forsøge at være objektiv bør du være tydelig med, at du er subjektiv. Som feedback-giver er du ikke alvidende i forhold til den objektivt gode præstation, og det vil din modtager givetvis være enig i. Derfor er det vigtigt, at du viser, at du taler fra dig selv, og eventuelt om dig selv, i din feedback. Du kan eksempelvis fortælle, hvad du selv ville vi have gjort i en lignende situation, i stedet for at fortælle, hvad modtageren skal gøre. Eller du kan give eksempler på, hvad der har fungeret for dig tidligere, i stedet for at fortælle modtageren, hvad vedkommende skal forbedre. Pointen er, at vi skal undgå at fortælle modtageren, hvor godt de klarede sig, eller rate dem (på de abstrakte kvaliteter), men i stedet prøve at beskrive vores oplevelse af præstationen, og hvad det gjorde ved os, på hvilke tidspunkter.

Samlet set er der ikke en enkelt og nem måde at give god og effektiv feedback på, da det afhænger af konteksten, og hvad feedbacken skal bruges til. Men ved at blive bevidste om nogle væsentlige principper og arbejde aktivt med det hele tiden øger vi sandsynligheden for, at vores oplevelser bliver brugbare for andre end os selv. 

Og vil du blive rigtig god, kan du starte med at bede om feedback på dine egne evner som feedback-giver eller -modtager. 


Skrevet af

Mikkel arbejder som talentudviklingskonsulent, og hjælper talentfulde og professionelle atleter, trænere, hold, klubber og organisationer med at øge deres viden, færdigheder og præstationer gennem sports- og præstationspsykologi.